Анархистская федерация

Život skupiny

Další kapitola z knihy „Vztahy bez hierarchie (Lidé a permakultura)“

Nedávno jsme zveřejnilx text „Skupiny jako zahrady“, kapitolu z knihy Vztahy bez hierarchie (Lidé a permakultura), kterou napsala Looby Macnamar (česky vydal Walden Press, 2022). Autorka se věnuje učení permakultuře a je v této oblasti vůbec velmi aktivní. Samotná kniha se však ani trochu nevěnuje zahradničení, nýbrž u nás velmi opomíjené oblasti permakultury – etice, vnitřní harmonii i harmonii s ostatními – prostě sociálnímu rozměru permakultury. Recenzi na knihu přineseme snad již brzy. Zatím uvádíme další kapitolu, která se zabývá skupinovou dynamikou z pohledu permakulturního designu a je bezesporu velmi inspirativní pro kolektivní organizování zdola. (-jk-)

* * *

Skupinová kultura

Dynamiku uvnitř skupiny vytvářejí různé typy energií. Nejde tu jen o jednotlivce, ve skupině se vynořují nové rysy, díky nimž funguje dobře nebo špatně.

Kultura skupiny se vyvíjí včetně toho, jak se pořádají schůze, jaké jsou vzorce vzájemného chování a přijímání rozhodnutí, i způsoby, jak se k sobě lidé chovají. Skupina tvoří kolektivní hlas a vědomí a ty jsou buď zdravé, nebo nezdravé. V kolektivním vědomí skupiny existují způsoby práce, vzorce komunikace, hierarchie a dominance, míra závazku k jednotlivým činnostem nebo nevyslovené předpoklady. To všechno se může ve skupině dědit, zvlášť když se její členové stále obměňují. Každý z nás přináší s sebou své zkušenosti, kulturu i minulost. Co z toho projevíme a přispějeme tím, závisí částečně i na tom, jak skupina funguje a čemu dává přednost. (…)

Někteří lidé se soustředí hlavně na „úkol“, jiní na „proces“ a jsou tací, kteří pečují o vztahy. Úkolově orientovaní lidé se budou snažit mít odvedenou práci a hotový „produkt“. Mají jasný cíl a bývají dobří v poskytování informací, dělání závěrů a v přípravě rozhodnutí. Procesně orientovaní lidé se víc starají o to, jak skupina funguje, něž o výstupy. Ujišťují se, že se každý zapojí a energie stále proudí. A pro třetí typ lidí jsou nejdůležitější interní vztahy. Může tak docházet ke střetům, kdy každý považuje svůj pohled za nejlepší. Ve skutečnosti jsou pro hladké fungování skupiny potřebné všechny tři. Úkolově zaměřený tým může zanedbávat své členy, odmítat odlišné názory a příliš na věci tlačit. Naopak ten procesně orientovaný může pečovat o proces, ale přitom nedojít k rozhodnutí a k nějaké akci.

Všechny tři způsoby mají své místo a čas, kdy jsou vhodné, a záleží na zralosti a dovednostech skupiny a facilitátora, kdy jim dají prostor.

Můžeme mít různé typy setkávání. Některé komunity mají dva druhy schůzek: jedny pracovní, druhé pro sdílení. Tím dají emocím prostor a ty pak méně narušují rozhodování a další procesy.

Budování kultury

Místo abychom nechali kulturu jen tak vzniknout, můžeme být proaktivní a sami ji vytvořit. Když na začátku věnujeme čas tomu, abychom se shodli na skupinových hodnotách, připravíme si půdu pro budoucí fungování. I pro nové lidi je pak jednodušší se zapojit, protože vidí, kam přicházejí.

Stephanie Futcher pracuje se skupinami pacientů, pečovatelů a dobrovolníků v organizaci Macmillan Cancer Support. K tomu, aby vytvořila skupinovou kulturu a umožnila každému vnímat se jako spoluvlastník skupiny, používá metodu 4G:

* Gains – zisky – Co chceme ve skupině získat? Vyjadřujeme svá očekávání toho, jaké to ve skupině bude a kam bude směřovat. Když jdou všichni stejným směrem a pomáhají si, tvoří to soulad.

* Gives – co dávám – Co jste připraveni skupině dát? Otevřeně se mluví o motivech a prohlubuje se vnímání toho, jak chtějí lidé přispět. Vzniká prostředí, kde je oceňován přínos každého člena.

* Groans – stížnosti – Jaké problémy (strachy nebo stížnosti) máme v této skupině nebo obecně ve skupinách? Je osvobozující dát lidem prostor je vyjádřit, protože často už jen vyslovením toho, co nás trápí, vezmeme danému problému sílu. Neplatí to vždy, některé nepříjemnosti přetrvávají déle, ale když víme o těchto osobních limitech, dává to prostor soucítění.

* Guidelines – pravidla – Skupina jako celek vytváří pravidla, jak spolu fungovat.

Ve zkrácené podobě využívá této metody i na krátkém jednodenním workshopu. Říká: „Kdykoli ten proces zkrátím nebo přeskočím, protože si myslím, že lidi jsou dost rozumní a nepotřebují ho, něco se pak pokazí.“

Pravidla

Můžeme je nazvat dohodou, pravidly nebo kulturou. Už jen proces, jak k nim dojdeme, je důležitý, protože ukazuje, jak spolu lidé komunikují, jak se rozhodují a jak jsou ochotní přispět skupině jako celku. Nejde jen o samotné vytvoření pravidel, důležité je i to, že si dopřejeme čas naslouchat si navzájem a sdílet své myšlenky.

Skupinová dohoda zahrnuje praktické záležitosti, jako jestli mít vypnuté mobily nebo ne, kdy bude čas na občerstvení, časový plán nebo i to, jestli se bude čekat na opozdilce nebo jestli začneme bez nich. Může se také soustředit na hodnoty: respekt, čest a soucit. Některé se mohou zdát samozřejmé – například respektovat jeden druhého, ale pro každého to může znamenat trochu něco jiného a pak je dobré si to vyjasnit. Můžeme se vyjádřit, co od skupiny očekáváme, jak chceme fungovat, jaké máme hodnoty a jaký je její účel.

Příklady skupinových pravidel:
* Přijmout odpovědnost za vlastní potřeby
* Vyhnout se nálepkování a škatulkování
* Nevytvářet domněnky a nepodsouvat nikomu názory nebo vyjádření
* Vůle rozvíjet se
* Stejný prostor vyjádřit se pro každého člena
* Soustředit se na své silné stránky
* Naslouchat každému členovi
* Oceňovat zkušenost každého člověka
* Úsměv je dobrý, smích je ještě lepší
* Nesoudit
* Držet se tématu
* Diskrétnost, pokud o ni někdo požádá.
Je samozřejmě jednodušší nastavit pravidla při formování skupiny. I když to lze udělat i později, je obtížné přesvědčit ostatní o důležitosti této činnosti. Uvědomit si kulturu ve skupině a popsat ji je prvním krokem ke změně.